员工手册单位说改就改吗？

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  第一次签订的合同约定“试用期在法定试用期限内可延长”，合法吗？

  
  

  违法，即使在法律规定的试用期限内，双方协商一致适当延长，也是违法的 。因为如果延长，就等于又重新开始了一次试用期，劳动合同法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  
  

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  试用期满合格后才签定正式合同，这个做法合法吗?

  
  

  不合法。用人单位不得与员工单独签订试用期合同，试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  
  

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  与应届大学毕业生约定见习期一年，见习期间享受试用期待遇是否合法？

  
  

  不合法。此实质是借见习制延长试用期待遇，这两者是二个范畴，是二个不同的概念。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法，不能混淆。在正式签订劳动合同后，就应当按照国家法律相关规定确定试用期，不能通过见习期来延长或者降低劳动者利益，否则将存在违法风险。

  
  

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  离职后回原单位工作，在改变劳动岗位的情况下可以约定试用期吗？

  
  

  不可以。在2008年1月1日以前是可以的，因为劳动法规定，试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。但《劳动合同法》对此作了新的规定，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  
  

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  试用期劳动者考核不合格，单位可以解除劳动合同吗？

  
  

  不可以。在试用期内企业往往考核员工以确定试用期满是否继续录用劳动者。但是企业存在一个误区：认为只要员工在试用期内考核不合格就可以随时辞退。而实际上，如果录用条件中没有包括考核合格这一项，用人单位是无法仅仅依据考核不合格在试用期辞退劳动者的。用人单位，如果想在试用期内以考核结果决定是否进一步保留劳动关系，一定要把考核合格作为录用条件写入员工手册或者劳动合同当中去，否则单位就可能承担败诉的风险。 

  
  

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  用人单位解除试用期员工的注意事项有哪些？

  
  

  1、应当向员工明确了具体的录用条件，录用条件应当合法、具体、明确和有操作性；2、需要向劳动者明示录用条件、考核依据和考核办法；3、是要有具体的考核行为，考核要公开、公平、公正，并要得出考核结果。4、考核行为必须在试用期届满之前作出；5、辞退行为必须在试用期届满之前做出；6、辞退通知书在试用期届满之前送达员工。符合以上条件的，用人单位可以解除劳动合同。

  
  

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  试用期内调整岗位后可重新约定或变更试用期限吗？

  
  

  不可以重新约定或变更，因为劳动法律规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但用人单位决定提前结束试用是可以的，即提前转正。

  
  

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  试用期辞职必须提前三日递交书面通知吗？

  
  

  法律对此没有要求。我国法律规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”所以，口头形式提出辞职的，并不违反法律规定，也是合法的。

  
  

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  员工请病假拖过“试用期”怎么办？

  
  

  将试用期“出勤天数”作为录用条件之一，试用期天数不足以不符合录用条件解雇。

  
  

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  试用期劳动合同分开签订合法吗？

  
  

  不合法。因为劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，如果用人单位要求先签订试用期合同，后签订劳动合同的做法是不对的。

  
  

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  员工上下班途中发生意外，如何界定为工伤？

  
  

  根据最高人民法院于颁布自2014年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定，

  “对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：

  （一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；

  （二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；

  （三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；

  （四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

  
  

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  与单位解除或终止劳动关系后工伤复发的，可以享受待遇吗？

  
  

  与用人单位解除或终止劳动关系的工伤人员，已按照规定享受了一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，工伤保险关系终止，工伤复发不再享受工伤复发待遇。

  
  

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  单位聘用的退休人员工伤保险待遇如何享受？

  
  

  不享受。从2011年1月1日起，本市人力资源社会保障行政部门对用人单位招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在2010年9月14日以后因工作遭受事故伤害或患职业病提出的工伤认定申请不再受理。

  
  

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  单位应何时提起工伤认定申请？

  
  

  单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社保行政部门提出工伤认定申请。特殊情况，经报同意，申请时限可适当延长。如果未提交，员工自工伤发生一年内提出申请并认定工伤的则在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

  
  

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  对区县劳鉴委作出初次的劳动能力鉴定结论不服有何救济渠道？

  
  

  申请劳动能力鉴定的用人单位、工伤人员或者其近亲属对区县劳鉴委作出的劳动能力鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向市劳鉴委提出再次鉴定申请。市劳鉴委作出的再次鉴定结论为最终结论。

  
  

•              

  工伤复发确认申请需提交哪些材料？

  
  

  《工伤复发确认申请表》；2、《工伤认定书》；3、《鉴定结论书》；4、《工伤复发确认联系单》；5、诊疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。

  
  

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  如何申请复查鉴定？

  
  

  自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤人员或者其近亲属、用人单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以向用人单位工商注册地的区县劳鉴委提出劳动能力复查鉴定申请。

  
  

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  期满终止合同时职工怀孕怎么办？

  
  

  此情况下，双方的劳动合同应当自动顺延至孕期、产期和哺乳期结束，妇女“三期”结束后，单位才可以依法与其终止劳动关系。

  
  

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  职工医疗期未满但合同期满，是否可终止合同？

  
  

  不可以终止。劳动者处于患病或非因工负伤医疗期期间，劳动合同期限届满，企业不得终止劳动合同，须将合同期限延续至医疗期结束。

在同一单位工作十年以上，合同期满后单位不续订合法吗？

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  单位与聘用停薪留职、内退、下岗待岗、停产放长假人员之间是不是劳动关系？

  
  

  是劳动关系。法律规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，应按劳动关系处理。

  
  

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  单位聘用已退休人员时，双方形成了劳动关系吗？

  
  

  没有。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

  
  

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  签订了无固定期限合同就是“铁饭碗”吗？

  
  

  不是。在符合法律规定情况下，用人单位仍可以单方解除劳动合同。有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

  （一）劳动者与用人单位协商一致的； 

  （二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的； 

  （三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的； 

  （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 

  （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 

  （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 

  （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 

  （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 

  （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 

  （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； 

  （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 

  （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  
  

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  退工手续应当何时办理完毕？

  
  

  用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在15日内向用人单位注册或经营所在地的区、县劳动保障部门所属就业服务机构办妥退工备案手续。如果不及时办理退工手续，给员工造成损失的，应当承担赔偿损失。

  
  

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  未签合同可随时通知其“走人”吗？

  
  

  不可以。如果无理由辞退就是违法解除。实际上未签合同违法解除的情形非常多，如合同期满后仍在岗工作的违法解除；未签订合同满一年视为无固定期限合同的违法解除；未订合同情形下无理由解除等。这个错误观念带有普遍性，用人单位要引起高度重视！

  
  

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  如果员工当天辞职当天就走了，企业怎么办？

  
  

  这个行为是违法的，员工辞职应当提前预告，给用人单位必要的准备和调整的时间。我国法律规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但企业应对损失金额的大小承担举证责任。同时，企业可以制定相应的规章制度，如发生此类情况，企业对劳动者的绩效奖金等相应部分将不予发放。

  
  

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  工作三年劳动合同期满后，职工不续签，能得到经济补偿吗？

  
  

  不一定。我国法律规定，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的，用人单位可以不支付经济补偿。所以，从上述规定可以看出，主要看用人单位的意见，因为法律并未规定不得发放，而是规定可以不发。

  
  

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  保密义务与竞业限制的区别？

  
  

  主要区别有以下几点：一是保密义务是法定义务，而竞业限制义务则是约定义务。二是保密义务是无偿的，而竞业限制义务则是有偿的。三是违反保密义务可能承担违约与侵权责任的竞合或被追究刑事责任，而违反竞业限制义务最多承担违约责任。

  
  

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  用人单位解除合同的起始时间如何计算？

  
  

  用人单位解除劳动合同的起始时间，一般为解除通知到达劳动者之日，即到达的当天解除劳动关系。如果解除通知指定了将要到来的某个日期为解除日期的，这个日期为双方解除合同的起始时间。

  
  

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  严重违纪，到底由谁说了算？

  
  

  应当由企业按照法定程序制订规章制度予以明确。我国劳动法律只规定职工严重违纪可单方解除合同，并未对什么情况下属于严重违纪作出规定，所以，企业应当结合自身情况制定相应的规章制度，用例举+概括的形式来规定属于严重违约的情形。

  同时，我国法律规定，因用人单位作出的终止、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任，即用人单位应当证明具备终止、解除的条件，且程序合法。否则，用人单位将承担败诉的结果。因此，在用人管理方面，规章制度的制定意义重大。

  
  

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  经济性裁员的法定程序有哪些？

  
  

  用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

  （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

  （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

  （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

  （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

  （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书

  
  

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  追索加班费是否有二年限制，即二年以上的不支持？

  
  

  不受二年限制，只要员工有证据同样支持。因为加班费是劳动报酬，适用特殊时效。如果劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。很多人认为加班工资的追索有两年的时效限制，这样理解是片面的，两年限制的不是时效，而是举证责任。

  
  

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  公司离职（辞退）人员的人事资料保存多久?

  《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿，在办结工作交接是支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。